コンセプト

学びをHappyに変える５つのコンセプト

予防をベースにした医院体制を考えているけれど「歯科衛生士が足りない」とよく耳にします。予防ベースの歯科医院は、福祉大国スウェーデンの歯科を目標に掲げて、その医療概念と医院体制を模倣してDMFT指数などに成果を出しつつあります。患者利益＝健康の面では、予防基盤の歯科は予防先進国からの学びを形にしつつありますが、その学びを経営に反映させるまで至っていないのが現状です。当サイトでは、予防歯科の学びを経営における利益に変える“解”は、歯科衛生士の労働環境の向上にあると考えています。

1.歯科衛生士と医院の新たな関係を提案します

“学びを利益”に転換できない理由の大半は、冒頭の「歯科衛生士が足りない」ことに集約されます。予防歯科による患者利益は理解できたけれど、肝心な歯科衛生士を確保する見通しがないまま医院運営をしてきて、どうにも座り心地が良くない経営基盤の上にいるのが多くの定期管理型医院です。つまり予防というシステムを臨床現場に持ち込みはしたけれど、システムを動かす人材を確保できないでいるのです。定期管理型医院は修復補綴型医院に比べ、人材マネジメントの視点なくしては成り立ちません。しかし大半の医院は、人材の部分を従来の求人媒体に任せたまま、費用対効果の悪さを嘆くだけで時をやり過ごしてきたのではないのでしょうか。当サイトでは、歯科衛生士の採用と育成、安定雇用が、臨床の質を上げ、患者満足を向上させると考えている医院を紹介し、歯科衛生士と歯科医院の新たな在り方を提案いたします。

2.歯科衛生士の雇用体制を変えていきます

いかなる企業でも成長戦略の一環として、人材の確保と育成は欠かせません。

歯科医院は女性が主体となる職場で、特に歯科衛生士の確保が医院の成長戦略そのものと言えます。日本の女性の就労特徴は、出産年齢の30歳前後で大きく下がり、子育てが終わる50歳前後でまた上がる「M字型カーブ」を描いていることです。男性（＝歯科医師）主体の職種（＝修復補綴型歯科）では「M字型カーブ」の影響は少ないのですが、女性主体の歯科医院では、「M字型カーブ」の窪んだ部分、30～40代の女性の就労と雇用対策は避けては通れません。特に定期管理型医院では、30～40代の年齢の女性をどのように確保するか、そして出産・子育て世代になった歯科衛生士の継続雇用に注力することが、医院の成長に結びついていきます。このように歯科衛生士の30～40代の在り方はどうあるべきか、歯科衛生士の長期雇用と医院経営との両立に注力している医院が、日本の歯科医院の歯科衛生士雇用体制を変えていきます。

3.人材雇用を通じて院長の経営センスを磨いていきます

従来、大半の歯科医院では30～40代の年齢の女性の雇用に積極的ではありませんでした。その理由としては、産休や育休の間の人材確保と社会保障費負担の問題が大きいのではないでしょうか。歯科医院では、大半の医院が医師国保か歯科衛生士個人の国民健康保険加入のため、社会保険のように被保険者に対する「保障制度」がないので、産休・育休期間に生活費として支給される「手当金」はありません。そのため多くの歯科衛生士は、パートであったり他の職種で働いたり法人歯科に集中したりする現象が起こるのです。それならば、個人歯科医院も社会保険に加入すれば良いのですが、その費用負担に二の足を踏んでいるのが大方の医院です。当サイトでは、現状の厳しい経営環境の中で社会保障を含めた雇用制度の充実を優先させてきた、または優先させようとしている院長に集まってもらい、人材雇用を通じて経営センスを磨いていきます。

4.歯科衛生士の就職先の選択眼を養います

当サイトでは、従来の求人媒体が「募集」にフォーカスしてきたのに対して、歯科衛生士の「雇用」と「育成」に焦点を合わせています。それは「募集」に焦点を絞ったのでは、歯科医院の人材の安定雇用への解決にはならないばかりか、歯科衛生士の長期的就業に繋がらないからです。そこで今回エントリーしていただいた歯科衛生士と医院には、臨床面だけではなく歯科衛生士の労働環境と育成などへの取り組みも出来る限り公開していただきました。それは今後、女性＝歯科衛生士の労働環境を臨床と同一線上に考える医院でなくては、歯科衛生士の採用と長期雇用が難しくなるからです。その結果、DMFT指数は停滞して、患者満足は得られなくなるかもしれません。

このことは予防先進国スウェーデンの労働環境に答えがあります。スウェーデンでは、日本の女性労働環境の「M字形カーブ」と正反対の「逆U字形カーブ」の労働市場で女性は働いています。つまり日本とは違い、スウェーデンでは、30～40代の女性が働きながら出産して子育てができる条件が社会に備わっているため、長期間歯科衛生士が活躍できるのです。日本の歯科は、社会インフラがスウェーデンでのDMFT指数の向上に大きく関係していることを見過ごしてきました。だからと言って、人口約904万人のスウェーデンの社会制度の模倣導入を期待するのは現実的ではありません。まずは歯科衛生士の働く環境を自院の中で「逆U字形カーブ」にすることができる可能性の高い医院に集まってもらいました。ぜひ歯科衛生士の方には、目先の好条件ではなく長期間雇用できる体力のある歯科医院の在り方を当サイトで学んでもらいたいと思います。

5.学びを利益に変えます

歯科衛生士を中心とした予防概念をシステムとして運用するには、ハード面の充実と同時に歯科衛生士の労働環境を考え対応しなければ、“学びを利益”に変えることはできません。歯科衛生士の方は、当サイトで紹介させていただいている医院の取り組み、院長の考え、そこで働く歯科衛生士のキャリアアップしていく過程から、給与面だけではない自らにふさわしい医院を見つけることができるはずです。歯科衛生士と院長の両者が当サイトを通じて、今までの学びを利益に変える環境を知ることができるでしょう。

患者さんに業界人が受診したい医院を紹介します。

歯科衛生士が成長できる医院の条件設定をしていくと、該当する医院は従来の疾病対応型だけではなく、ヘルスプロモーションの視点を持った医院が多くなりました。広告費を財源とするランキング本に掲載される医院の玉石混淆とは、明らかに一線を画しています。本サイトで紹介している医院は、評価・企画・編集・構成も弊社が独自に行っているために、必然的に自院の理念や在り方に自信のある医院が選考されることになりました。その結果、業界を周知する立場の者が、自分とその家族が受診したい医院を広く紹介できるようになりました。